मातृत्‍व अवकाश – एड-हॉक कर्मचारी भी रोजगार के दौरान होने वाली गर्भावस्‍था के लिए अनुबंध की अवधि से परे मातृत्‍व अवकाश लाभ की हकदार है – दिल्‍ली हाईकोर्ट

मातृत्‍व अवकाश – एड-हॉक कर्मचारी भी रोजगार के दौरान होने वाली गर्भावस्‍था के लिए अनुबंध की अवधि से परे मातृत्‍व अवकाश लाभ की हकदार है – दिल्‍ली हाईकोर्ट

मातृत्‍व अवकाश – एड-हॉक कर्मचारी भी रोजगार के दौरान होने वाली गर्भावस्‍था के लिए अनुबंध की अवधि से परे मातृत्‍व अवकाश लाभ की हकदार है – दिल्‍ली हाईकोर्ट

दिल्ली हाईकोर्ट ने अनुबंध के आधार पर कार्यरत महिलाओं की सहायता सहायता से जुड़े एक महत्वपूर्ण फैसले में माना कि एक तदर्थ कर्मचारी मातृत्व लाभ अधिनियम, 1961 के तहत अनुबंध, रोजगार के कार्यकाल के दौरान होने वाली गर्भावस्था के लिए अनुबंध की अवधि से परे मातृत्व लाभ की हकदार होगी।

चूंकि मातृत्व लाभ अधिनियम का उद्देश्य गर्भावस्था के दौरान और बच्चे के जन्म के बाद महिला को लाभ देना है, हाईकोर्ट ने कहा कि इसलिए, लाभों को अनुबंध की अवधि से नहीं जोड़ा जा सकता है।

कोर्ट ने कहा कि जब तक अनुबंध की अवधि के दौरान गर्भावस्था होती है, तब तक उसे मातृत्व लाभ का हकदार होना चाहिए।

जस्टिस राजीव शकधर और जस्टिस तलवंत सिंह की पीठ ने कहा:

“1961 के अधिनियम का उद्देश्य और लक्ष्य, न केवल रोजगार को विनियमित करने के लिए बल्कि मातृत्व लाभ के भी है जो बच्चे के जन्म से पहले और बाद में होता है, इस दिशा में इंगित करते हैं कि अनुबंध के कार्यकाल को उस अवधि के साथ बांधना जिसके लिए एक महिला कर्मचारी मातृत्व का लाभ उठा सकती है, मातृत्व कानून के अर्थात 1961 के अधिनियम के विपरीत है।”

इस प्रकार, जब तक एक महिला-कर्मचारी और उसके नियोक्ता के बीच निष्पादित अनुबंध की अवधि समाप्त होने से पहले गर्भाधान होता है, तब तक वह, हमारी राय में, 1961 के अधिनियम के तहत प्रदान किए गए मातृत्व लाभों की हकदार होनी चाहिए।

क्या अनुबंध कर्मचारी अनुबंध अवधि के बाद मातृत्व लाभ की हकदार है?

याचिका में जो सवाल उठा था, वह यह था कि क्या एक तदर्थ कर्मचारी अनुबंध की अवधि से आगे की अवधि के लिए मातृत्व लाभ की हकदार है?

संक्षिप्त तथ्यात्मक पृष्ठभूमि

इस मामले में कर्मचारी दिल्ली सरकार के अंतर्गत डॉ बाबासाहेब अंबेडकर मेमोरियल अस्पताल में अनुबंध के आधार पर कार्यरत है।

कर्मचारी को किए गए प्रस्ताव में यह प्रावधान था कि नियुक्ति 45/89 दिनों की अवधि के लिए होगी या जब तक कोई नियमित पदधारी पद ग्रहण नहीं करता, जो भी पहले हो। उनका कार्यकाल चार बार बढ़ाया गया। विशेष रूप से, हर बार प्रतिवादी का कार्यकाल 89 दिनों तक चला, और एक दिन के छोटे ब्रेक के बाद, अनुबंध को और 89 दिनों के लिए नवीनीकृत किया गया।

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उसका अंतिम कार्यकाल 27.06.2017 तक था। कार्यकाल समाप्त होने से दो महीने पहले, 17.04.2017 को, उसने आपातकालीन मातृत्व अवकाश के लिए आवेदन किया क्योंकि जटिल गर्भावस्था के कारण, उसे एक आकस्मिक सीज़ेरियन सेक्शन प्रक्रिया से गुजरने की सलाह दी गई थी।

हालांकि, अस्पताल ने उसे मातृत्व अवकाश देने के बजाय 24.04.2017 से कार्यालय आदेश दिनांक 23.05.2017 द्वारा उसकी सेवाएं समाप्त कर दीं।

इससे व्यथित होकर उसने केंद्रीय प्रशासनिक ट्रिब्यूनल और राष्ट्रीय महिला आयोग का दरवाजा खटखटाया। उसके बाद, अस्पताल उसे मातृत्व लाभ देने के लिए सहमत हो गया, लेकिन केवल 27.06.2017 (कार्यकाल समाप्त होने की तिथि) तक।

कर्मचारी ने फिर ट्रिब्यूनल का दरवाजा खटखटाया और 17.04.2017 से 26 सप्ताह के लिए मातृत्व लाभ की मांग की। ट्रिब्यूनल ने अस्पताल को अधिनियम की धारा 5(2) के तहत उसे मातृत्व लाभ देने का निर्देश दिया।

ट्रिब्यूनल के निर्देश को चुनौती देते हुए अस्पताल ने हाईकोर्ट का दरवाजा खटखटाया। अस्पताल का प्राथमिक तर्क यह था कि ट्रिब्यूनल ने प्रतिवादी को पूरे 26 सप्ताह के लिए मातृत्व अवकाश देने का निर्देश देने में गलती की थी, इस तथ्य की परवाह किए बिना कि उसका कार्यकाल 27.06.2017 को समाप्त हो गया था।

हाईकोर्ट का विश्लेषण

बेंच ने कहा कि अधिनियम कुछ प्रतिष्ठानों में महिलाओं के रोजगार को बच्चे के जन्म से पहले और बाद में निश्चित अवधि के लिए विनियमित करने का प्रयास करता है, और विशेष रूप से, मातृत्व लाभ प्रदान करने का प्रयास करता है।

बेंच ने कहा,

“स्पष्ट रूप से, 1961 के अधिनियम के प्रावधान एक महिला को मातृत्व अवकाश लेने के लिए वैधानिक अधिकार के साथ निवेश करने और यद्यपि 1961 के अधिनियम के प्रावधानों के अनुसार उस अवधि के लिए भुगतान की मांग करते हैं जब वह अपनी गर्भावस्था के कारण ड्यूटी से अनुपस्थित रहती है।”

कोर्ट का यह भी विचार था कि अधिनियम के प्रावधान एक स्थायी कर्मचारी और एक संविदा कर्मचारी, या यहां तक ​​कि एक दैनिक वेतन (मस्टर रोल) कर्मचारी के बीच अंतर नहीं करते हैं।

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कोर्ट ने नोट किया,

“1961 के अधिनियम के प्रावधान एक स्थायी कर्मचारी और एक अनुबंध कर्मचारी, या यहां तक ​​कि एक दैनिक वेतन (मस्टर रोल) कार्यकर्ता के बीच अंतर नहीं करते हैं। यह स्थिति दिल्ली नगर निगम (एमसीडी) बनाम महिला कार्यकर्ता (मस्टर रोल) और अन्य (2000) 3 SCC 224 में दिए गए के फैसले में स्पष्ट रूप से व्यक्त की गई है। “

मातृत्व लाभ कर्मचारी के कार्यकाल से बंधा नहीं है

अदालत ने कहा, “विशेष रूप से, 1961 का अधिनियम महिला कर्मचारी के कार्यकाल के लिए मातृत्व लाभ के अनुदान से जुड़ा नहीं है।”

कोर्ट ने नोट किया कि मातृत्व लाभ के अनुदान के लिए दो सीमित कारक हैं:

  • सबसे पहले, महिला-कर्मचारी को अपने नियोक्ता के प्रतिष्ठान में उसकी अपेक्षित डिलीवरी की तारीख से ठीक पहले 12 महीनों में न्यूनतम 80 दिनों की अवधि के लिए काम करना चाहिए था।
  • दूसरा, अधिकतम अवधि जिसके लिए वह मातृत्व अवकाश का लाभ उठा सकती है, 26 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है, जिसमें से 8 सप्ताह से अधिक उसकी अपेक्षित डिलीवरी की तारीख से पहले नहीं होगी।

न्यायालय ने नोट किया,

“इसलिए, रोजगार को कार्यकाल से जोड़ना, इस मामले में, एक अनुबंध कर्मचारी, जिस अवधि के लिए एक महिला कर्मचारी द्वारा मातृत्व लाभ का लाभ उठाया जा सकता है, वह एक पहलू नहीं है जो 1961 के अधिनियम के प्रावधानों को पढ़ने पर उभरता है।”

पीठ ने यह जोड़ा,

“1961 के अधिनियम का उद्देश्य और लक्ष्य, न केवल रोजगार को विनियमित करने के लिए बल्कि मातृत्व लाभ के भी है जो बच्चे के जन्म से पहले और बाद में होता है, इस दिशा में इंगित करते हैं कि अनुबंध के कार्यकाल को उस अवधि के साथ बांधना जिसके लिए एक महिला कर्मचारी मातृत्व का लाभ उठा सकती है, मातृत्व कानून के अर्थात 1961 के अधिनियम के विपरीत है। इस प्रकार, जब तक एक महिला-कर्मचारी और उसके नियोक्ता के बीच निष्पादित अनुबंध की अवधि समाप्त होने से पहले गर्भाधान होता है, तब तक हमारी राय में, वह 1961 के अधिनियम के तहत प्रदान किए गए मातृत्व लाभ की हकदार होनी चाहिए।”

“जैसा कि ऊपर बताया गया है, 1961 के अधिनियम की धारा 5 की उप-धारा (2) में ऐसा कुछ भी नहीं कहा गया है जो मातृत्व के अनुदान को अनुबंध की अवधि से जोड़ता है”

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शर्तें पूरी होने के बाद ही अधिनियम का लाभ दिया जाना चाहिए

कोर्ट ने आगे कहा:

“1961 के अधिनियम की धारा 5 के तहत प्रतिवादी को दिए गए लाभ का पूरा खेल होना चाहिए, हमारे विचार में, एक बार उसमें निहित पूर्वापेक्षाएं दावेदार यानी महिला-कर्मचारी द्वारा पूरी कर ली जाती हैं।”

कोर्ट ने कहा,

“1961 का अधिनियम एक सामाजिक कानून है जिसे इस तरह से काम किया जाना चाहिए जो न केवल महिला-कर्मचारी बल्कि बच्चे के भी, प्रसव पूर्व और प्रसवोत्तर दोनों चरणों में प्रगति करता है। वित्तीय साधनों के बिना, महिला-कर्मचारी और उसके बच्चे के हित गंभीर रूप से प्रभावित होने की संभावना है।”

कोर्ट ने ट्रिब्यूनल के आदेश में दखल न देते हुए याचिका खारिज कर दी।

टाइटल: डॉ बाबा साहेब अंबेडकर अस्पताल सरकार, एनसीटी ऑफ दिल्ली और अन्य बनाम डॉ कृति मेहरोत्रा

साइटेशन: 2022 लाइव लॉ (Del) 201

maternity-benefits-ad-hoc-employee-entitled-beyond-term-of-contract-for-pregnancy

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